评论员文章

【资料图】

DoNews3月29日消息，据雷峰网消息，从多位信源处获悉，3月24日下午2点理想汽车在线上开展了一次全体员工的宣贯（宣传贯彻）大会，称公司将实行一种新的绩效管理工具——PBC（Personal Business Commitment），即个人业务承诺，员工需要和上级一同制定绩效目标，通过明确考核周期内的工作重点，由员工自己制定能实现的行动计划，形成个人的PBC。

PBC主要包含四部分的内容，组织绩效目标、人员管理目标、个人重点工作和能力提升计划。首先是组织管理者根据公司年度目标列下整个组织在考核周期内应该完成的KPI（3-5项）；其次是部门负责人根据组织绩效，列团队在团队建设与管理上的重点工作（1-3项）；包含组织管理者在内的所有员工都要围绕着个人的岗位和职责，列自己需要完成的重点工作（5-8条）及如何完成的计划。

雷峰网在文中指出，这是对原有的OKR管理方式的升级。OKR主要看员工是否完成了考核期内的关键目标，而现在推行的PBC则更强调员工和企业之间签订的业务契约，是一种承诺，类似于军令状，更侧重于根据实际的目标去细化自己的工作、制定落地的计划。

在新的考核体系下，除了考核内容由OKR升级为PBC之外，原有的绩效考核比例、考核周期都发生了相应的变化，考核比例由原来的“262”改为“271”。

理想员工的绩效被分为5个等级：“O”“E”“M”“I”“F”。原来的“262”，指的是每个考核周期内被评为“O/E”等级的员工占20%，被评为“M”的员工占60%，“I/F”占20%。如果连续两个考核周期被评为I/F，第三个季度会有一个“修正期”——调整、观察这个员工还能不能胜任团队任务。

“271”降低了对员工绩效考核的不合格比例，理论上比以前的考核制度要相对友好。但是在新的体系下，绩效周期被调整为半年一考核，如果两个考核周期均被评为“I/F”的话，会增加员工被裁的可能性。

理想称，拉长考核周期，是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的绩效产出特点，让员工关注长期贡献，同时适当减少管理成本、降低末位比例。