评论员文章

澎湃新闻消息，3月5日上午，十三届全国人大五次会议开幕。政府工作报告明确提出，“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”

从“35岁门槛”引发热议，到民进中央建议尽快出台“反歧视就业法”，代表委员对于消除职场年龄歧视的话题成为今年两会期间的热点词汇。

例如，继去年两会之后，全国人大代表蒋胜男再次提出相同建议：逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，倡导全社会招工消除职场年龄歧视，帮助再就业人群打破35岁年龄限制。

蒋胜男表示，35岁正处在做事业最好的黄金年华，也正处在一个艰难的人生阶段，上有老下有小。而且，很多人做出事业来都是在35岁以后的事情。若仅用一条年龄限制就把他们排除在外，既不科学也不公平，更是人才的极大浪费。

蒋胜男建议，倡导全社会招工应消除职场年龄岐视，帮助因经济、疫情及其他情况面临下岗再就业人群打破35岁年龄限制。同时，蒋胜男表示，政府可以应对35岁年龄限制情况的改变作出表率，逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，并先从北上广等经济较为发达的大城市开始。

除了蒋胜男代表之外，全国人大代表、华南师范大学教授林勇日前也表示，他将在2022年全国两会上提出建议：考虑放开公务员考试35周岁限制，解放中老年劳动力。

为什么要执着于先要拆除考公的“35岁门槛”？

林勇代表认为，“35周岁限制”现象或源于公务员招录。解铃还须系铃人，其实无论公务员招录是不是“35周岁限制”的“系铃人”，作为一项国家级的招录考试，其招录政策上的设置与变动，都具有风向标的作用，在一定程度上引领着社会价值观的变化。而且，公务员招录条件的改变，可以由一纸公文上传下达，变化会来得那么快那么直接，变革的成本也相对较小。由此而言，拆除“35岁门槛”，从公务员招录破题，确实可以提高消除职场年龄歧视的速度和效率。

就业市场上的“35岁门槛”不仅仅存在于公务员招考中。

全国政协委员、上海市政府参事胡卫表示，在实际生活中，就业环境对一些中年人而言可能并不友好，部分单位将35岁作为招聘红线，40岁及以上骨干被“一刀切”、边缘化的情况也时有出现，人力资源浪费现象较为普遍。

胡卫强调，中年人是国家进步和社会稳定的中坚力量，不该把他们排斥在企业、政府招录范围之外。此外，这个年龄阶段的人工作精力都比较旺盛，且上有老又下有小，更应该加大对他们就业的重视。因此，他建议，修订相关劳动法规，要求用工企业不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线，并在各类企业中保证一定的40岁及以上人员比例。

胡卫拟在今年全国两会上递交两份相关提案，《关于取消应届生身份限制，保障平等就业权的提案》和《关于减少中年人力资源浪费的提案》。

胡卫在提案中指出，中年人是国家进步和社会稳定的中坚力量，也是支持国家三胎政策，积极应对老龄化的关键力量。为此，他提出四方面建议：

一是修订相关劳动法规。要求用工企业不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线，并在各类企业中保证一定的40岁及以上人员比例。

二是扩大公益性岗位安置。可考虑在公益性岗位安置中明确40岁及以上人员比例，对部分社会经验要求较高的工作只向40岁及以上人员开放。

三是支持中年人才职业转型。加强社会引导和企业引导，一方面增加中年人才培训教育供给，助力其充电、加油，更快提升对社会环境的适应能力；另一方面让中年人更多向非持续高强度或技术类工种转移，发挥其经验和技术优势、规避其体能相对不足的缺点。

四是鼓励中年人才返乡建设。三四线城市和乡村的节奏显著慢于一二线城市，工作节奏更适合中年人才持续发挥能力优势，建议鼓励三四线城市地方政府出台“倦鸟归巢”的人才回流计划，支持乡村振兴和西部大开发，逐步实现人才发展和地区经济的双赢局面。

胡卫建议，修订相关劳动法规，扩大公益性岗位安置，支持中年人才职业转型，鼓励中年人才返乡建设。

全国人大代表、湖北省崇阳县白霓镇大市村党支部书记程桔也认为，对人才任用设置年龄门槛，应该考虑岗位的实际情况、求职者个人能力等综合因素。

“比如对很多80后来说，他们恰好遇到35岁的门槛，而他们的职场经验、工作能力、敬业程度等，并不一定会比更年轻一些的竞争者逊色，如果简单地用年龄划线‘一刀切’，让他们没有了更好的发展空间，失去了发展目标，也不利于他们发挥出聪明才智，这和用人单位的初衷肯定是不相符的。”程桔认为，今天的社会需要“不拘一格降人才”，也需要“不拘一格用人才”，应该把“与岗位的匹配程度”放在更重要的位置，而不是单纯看求职者的年龄。

“在我们的生活中，不仅有‘35岁门槛’，还有像‘基层工作经验’等就业门槛，在具体实施中如果过于僵化地执行，也有可能将一些人才挡在门槛之外。”程桔建议，在满足其他要求的情况下，对确实有能力的应聘者，年龄要求可以灵活设置，这样更有利于选拔人才。

“有些技能人才和产业工人，年纪越大技术越精湛，在行业内反而越吃香。”全国人大代表、东风集团神龙汽车有限公司职工杨祉刚认为，“35岁”之所以成为一道坎，一定程度上也意味着求职者自身能力还有些不足，还有成长和提升的空间。建议年纪稍大些的求职者特别是普通工人，要加强职业技能学习和培训，让自己有“一技之长”或成为行业里“一把好手”，这样职业生涯才能“步步高”。

正如@半月谈 所言：不拘一格降人才，贵在实事求是。破除“唯年龄论”，方能更好地激活人才资源。

对于就业市场“35岁门槛”，光明网今年2月就刊发评论认为：无论是社会整体受教育年限的提高，还是人口红利式微，以及老龄化加剧、提升社会生育率的需要，35岁这道就业市场的“金线”，理应受到重新审视。到底是延后还是直接取消，需要综合性的研判。但可以肯定的是，作为一种过去时代的产物，它的确到了应该优化的时候了。

3月4日，央广网也发表评论《消除职场年龄歧视 “35岁门槛”是时候打破了！》：35岁到45岁，正是一个人年富力壮之时。此时，经过多年职场的摸爬滚打，他们有经验有体力，正是干事创业的大好时期，将这个年龄段的他们排挤在求职门槛外，既不科学也不公平，而且造成了人才浪费。更何况，这个年龄的人上有老，下有小，一旦求职无门，不仅影响自身发展，还会影响家庭稳定，继而影响社会稳定。

文章认为：企业用人本该任人唯贤，而不能任人唯年轻。要打破“35岁门槛”，离不开多管齐下、合力共为。政府部门要唯才是举，加强引导和规划，如全国政协委员胡卫所提出的，可探索“倦鸟归巢”人才回流计划，鼓励人才返乡建设等；法律法规要对年龄歧视说不，进一步完善立法，推动整个社会观念更新；用人市场应回归理性，要根据岗位需要来招聘人才，而不是光看性别、年龄之类的外在标签。与此同时，处在35岁的人群，也应加强自身学习，以实力赢得用人单位的认可。

只要肯干实干能干，40岁也依旧是“当打之年”。希望全社会共同努力，合力打破35岁的“玻璃门”，选人不拘一格，用人各尽其能，更好激活人才资源，让就业环境更公平、更友好，让中年人也能拥抱就业的春天。