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教师是学校发展的第一生产力，建设好教师团队是提升学校品质的必由之路。山东省淄博市临淄区晏婴小学是一所区属基层学校，建校仅十余年就通过教师培养实现了省、市、区名师和骨干教师数量占总人数的1/3以上。其实，每一名年轻教师在登上讲台的那一刻，学校能否搭建起高支撑力的平台，决定了教师们未来的行走方向和职业体验。如果说晏婴小学教师队伍建设有密码的话，那就是“老教师搭台、新教师登台，二者携手组建专业共同体，彼此成就”。

基于青年教师成长困惑创建共同体

晏婴小学2010年7月建成并投入使用。学校从建校初到如今，规模扩大了三倍之多。全校教师平均年龄38.4岁，是一所年轻且具有活力的学校。学校教师人人上进，但新入职教师是整个队伍中的薄弱力量。有一次开学不久，我收到了一封新教师的来信：

“尊敬的史校长，您好！今天我正式成为晏婴小学大家庭中的一员，跨进校门时，我既激动又忐忑。激动的是我终于开始实现我的教育梦想了，即将和孩子们一起成长；忐忑的是担心自己能否融入其中，能否胜任我的教学工作，能否管理好所带的班级？”

这封信引发了我深深的思考，学校规模年年在扩大，每年都会进新教师，他们的优势是有高学历、新理论，有饱满的热情和广泛的爱好，但他们缺少经验、缺少实践、缺少方法，对学校的规则了解甚少。他们担心能否得到同事的认可、家长的支持、学生的喜欢。对他们来说，起好了步，很快就会成为学校的顶梁柱；起不好步，就会失去工作的信心，甚至丧失对教育的热爱与追求，制约学校的长足发展。经过充分调研和校委会反复研究，学校决定成立专业成长共同体。

我们的共同体建设加强了人员结构的设计与分工：第一层是市区学科教研员引领，主要负责指导学科研究方向、定期参与学校研究活动；第二层由学校名师、学科带头人、教学能手等骨干教师担任共同体主持人，主要负责相应学科教师的培养策划、实施、评价；第三层是年级学科组共同体负责人，负责指导青年教师设计成长目标，做职业生涯三年规划；第四层主要是青年教师。

基于此，包含语数英音体美等6个工作室、17对师徒结对互助组和近60名教师的专业发展共同体正式建立，他们激情与梦想同在，理论与实践互补，共同走上探索教育科研的成长之路。

用“161”模式运行专业成长共同体

经过9年探索，我校教师专业成长共同体升级到了3.0版，初步形成了青年教师培养的“161”模式。

第1个“1”是指聚焦一个核心目标。从建校伊始，我们就明确了“为学生创造适合的课程”的办学理念，从最初的“快乐星期三”校本课程到国家、地方、学校“三级课程整合”，从未动摇和偏移。本学期，我们重点聚焦“基于课程标准的大单元教学设计”，把学校的整体发展与青年教师的培养紧密融合在一起，进而明确了方向和目标。

“6”是指完成6项共同研究：

1.共读专著。每学期结束前会规划下阶段的核心目标，列出书单并由共同体主持人选定采购，假期中大家阅读、分享、交流。

2.共构课程。在共读掌握基本理念的基础上，成长共同体开始尝试构建“基于课程标准的大单元”，具体做法是：学科共同体主持人确定单元课程研发领域—年级共同体负责人确定单元主题—师徒互助组进行课程开发。历时三周，我们研发了语文表达领域的“讲好中国故事”、数学图形领域的“生活中的图形美”、美术国画领域的“二十四节气”等28个大单元课程。

3.共展课堂。课堂是检验课程设计科学严谨与否的试金石。课程开发后，我们展开为期6周的“课堂磨炼周”。具体做法是：师傅指导徒弟备课—徒弟上课且全体成长共同体教师听课—共同体捉虫式评课—师傅再次指导徒弟修改—徒弟再上重构课。“两备两磨”迅速提升了青年教师的教学设计、课堂机智、反思重构能力。

4.共写反思。学期末是共同体进行反思的时间，学科共同体主持人从宏观角度、年级共同体负责人从主题确定设计实施角度、师傅从带徒弟策略指导角度、徒弟从个人成长目标再确定角度，进行交流总结。

5.共研课题。每学期师徒都要根据学期研究目标、研究策略、研究推进、研究成果，进行学校课题申报，并完成共同的课题研究。

6.共做报告。每学期末以师徒组合为单位完成一次微型报告，要制作PPT，交流时间不少于15分钟，共享一学期的所思所做所悟所困。

第2个“1”是指进行一次素养展评。共同体建设成功与否需成果验证。学校引领教师把关注点放到学生素养的提高上，每学期末都安排青年教师进行“学生核心素养展评”。具体做法是：与大单元课程设计同步，师徒合作设计—师徒共商提升学生素养策略—学校组织学生素养展评活动—成长共同体成员进行集体观摩和评价。如针对语文的“意象经典诵读”课程，师徒从评价任务、评价形式、评价标准三个方面设计评价方案：评价任务是诵读经典诗文，评价形式包括集体展示诵读、推荐学生展示、任意抽取学生展示三种，由评委根据标准打分，以此引领青年教师更加重视提升学生的核心素养。而多元立体的素养展示也让青年教师对自己的教学成果有了直观认识，对师傅的指导有了深刻感受。

为激励师徒协同发展，我们采用了师徒捆绑评价的办法即“师傅考核成绩＝师傅各项比赛成绩的30％＋徒弟各项比赛成绩的70％”。每个环节都及时跟进评价，学期末计算成绩。学期末若师傅考核成绩屡次居后，将取消参与成长共同体的资格，不再享受“常规免检、评先树优”等权利，以此激励师徒同频共振，推动教师队伍整体健康可持续发展。

激活青年教师成长的“中枢神经”

“161”模式以科研化的方式，引导青年教师聚焦核心素养、研究现实问题、采取行动实践、及时反思总结，这种培养对青年教师的影响是深远的。具体而言，专业成长共同体的运行对教师当下的成长解决了三个问题：

一是消除了青年教师初入职场的忐忑和迷茫。任何工作都有人手把手地教，能快速融入新的集体中。

二是加速了青年教师的职业成熟，达到了一年合格、三年优秀、五年骨干的目标。起点高的培训、最新教学方式的指导、“教—学—评”一致性设计，让青年教师快速成长起来。

三是让青年教师感受了教育工作的职业幸福感。成长共同体是学术团队，是温馨的大家庭，青年教师在这里工作着、成长着、幸福着。

共同体建设带来了教师进步和学校发展的双赢，激活了教师成长的“中枢神经”，一批教师在主动快速地成长。例如，音乐教师李晓宇在入职后的五年中获得了淄博市优秀指导教师奖、区优秀青年教师等荣誉。她说：“当一个人感到有一种力量推动他翱翔时，他是决不应该爬行的。”同时，学校也被授予“山东省教师发展示范基地”“山东省全环境育人规范校”“山东省课程实验基地”等荣誉，这正是教师共同进步的成果。

（作者系山东省淄博市临淄区晏婴小学校长）

《中国教育报》2023年05月12日第9版